E-Recruiting: Die drei 3 Gs einer gelungenen Stellenanzeige im Internet

„Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter“ – diese kontrovers diskutierte Aussage Elon Musks, dem CEO der Automobilfirma Tesla, ist vermutlich den meisten Arbeitgeber:innen bereits zu genüge begegnet. Damit eine Firma bestehen und - vor allem - in den unendlichen Weiten des Arbeitsmarktes erfolgreich werden kann, sind kompetente, motivierte Mitarbeiter:innen von Nöten. Doch jedes Talent muss zunächst entdeckt sowie überzeugt werden, im eigenen Unternehmen einzusteigen; und hier finden wir manchmal bereits die erste Hürde auf dem langen Parkours des Recruitings, welcher zwischen freier Position und Bewerbung wartet.

Die Tatsache, dass vermutlich jedes Unternehmen nur dann erfolgreich werden kann, wenn genügend fest angestellte Arbeitnehmer:innen existieren, ist hier vermutlich so sicher wie das Amen in der Kirche. Genauso wie der Fakt, dass potentielle, neue Bewerber:innen auf freie Positionen im Gegensatz zum nächsten Winter nicht mit Sicherheit einfach so vor der Tür stehen werden, es somit in **unternehmensseitiger Verantwortung ist, diese auf sich aufmerksam zu ** machen- und zwar mit einer ansprechend gestalteten Stellenausschreibung.

Kompetentes Personal, ein attraktives Klima und lukrative Aussichtschancen- um auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein, bedarf es nicht nur einer erfolgreichen Bewerbung aus Bewerber:innensicht. Für eine erste Kontaktherstellung mit potentiellen Arbeitnehmer:innen und dem Unternehmen ist das richtige Recruiting-Medium entscheidend, denn: einer Stelle innerhalb eines Unternehmens geht stets eine gelungene Stellenanzeige voraus, welche den eigenen Vorstellungen entspricht.

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Im Folgenden stellen wir deshalb in Anlehnung an die aktuelle Lage „die drei wichtigsten Gs einer gelungenen Stellenausschreibung“ vor:

1. Graphische Gestaltung
2. Grammatische Korrektheit
3. Gelungene Zielgruppenspezifizität

Die Bedeutung des Internets für erfolgreiches Recruiting

„78 Prozent aller Jobsuchen starten in Google“, so Diana Roth in einem Interview von unternehmer.de im September 2019. Die HRM-Coachin gibt in ihren Sitzungen Input, Impulse und Ideen zu optimaler Personalarbeit auf Basis einer 30-jährigen Berufserfahrung. „Ausschlaggebend für den Recruitingerfolg ist dann, wie es Unternehmen gelingt, ihre Ansprache an die jeweiligen Zielgruppen anzupassen“, formuliert hierzu Personalberater Holm Schmidt im Experten-Interview mit Britta Bonten der WEKA. Beide weisen mit ihren Aussagen bereits auf das zentrale Thema dieses Artikels hin, welches sowohl Fluch als auch Segen sein kann, je nachdem, in welcher Form es Anwendung findet:

E-Recruiting. Im Zeitalter der Generationen Y und Z sowie damit einhergehender Digitalisierung sind Internet und Co. aus den Köpfen der Digital Natives kaum noch wegzudenken- insofern ist es wohl wenig verwunderlich, dass sich die Anwendung von computer- oder webbasierten Medien auch auf den heutigen Personalmarkt und Rekrutierung neuen Personals transferieren konnte. Bequem, vernetzt und übersichtlich- aus Bewerber:innensicht gestaltet sich die Suche nach einer geeigneten Position von der Couch am Laptop, der Bahn oder sämtlichen anderen Standorten aus als deutlich angenehmer und vor allem mobil.

Trends, die den Arbeitsmarkt revolutionieren- dass Unternehmen hier mitziehen sollten, ist vermutlich einleuchtend, schließlich gehen mit veränderten Rahmenbedingungen auch veränderte Ansprüche einher. Die Bewerber:innen haben meist genaue Vorstellungen von der Beschäftigung, die sie ausüben möchten und erwarten bei ihrer Internetrecherche klare, transparente Stellenanzeigen. Daher ist es für Unternehmen unvermeidbar, sich hier den geforderten Standards entsprechend online zu präsentieren. Und wo neue Möglichkeiten entstehen, entpuppen sich meist auch Fehlerquellen, denen entgegenzuwirken ist, um aus dem Medium Internet Profit erzielen zu können. Welche dies sind, schauen wir uns im Folgenden näher an.

So besser nicht: die häufigsten Gründe für geringe Bewerber:innenquoten

Bevor wir uns den Non-Plus-Ultras einer Stellenausschreibung widmen, ist es zunächst entscheidend sich die Fehler bisheriger Anzeigen anzusehen, um diese im Anschluss daran zu optimieren. Eine Infografik des Rechercheinstituts Statista aus dem Jahr 2018 auf Basis einer Umfrage von StepStone resümiert grün auf weiß, welche Gründe sowohl bei Männern als auch Frauen auftreten für eine Entscheidung gegen die Bewerbung auf eine Stellenanzeige.

Signifikant ist hier, dass geschlechterunabhängig die Unglaubwürdigkeit einer Stellenanzeige den goldenen ersten Platz belegt, dicht gefolgt von einer uninteressanten Gestaltung, welche jedoch mit einem Verhältnis von 57% zu 50% mehr Männer als Frauen zum Absprung bewegt. Weitere Aspekte finden sich im Fehlen elementarer Informationen, Unattraktivität der Unternehmenswebsite sowie einer zu langen Online-Zeit der Stellenausschreibung.

_Fiese Falle World Wide Web_- mit erhöhter Transparenz geht auch erhöhte Sichtbarkeit einher, was bedeutet, dass eine schlechte Bewertung des Unternehmens für Bewerber:innen meist schnell einsehbar ist und sie von einer Bewerbung abhält. Um dem präventiv vorzubeugen, sollten regelmäßige Feedbackgespräche mit den bereits eingestellten Mitarbeiter:innen geführt werden, welche Beschwerden frühzeitig aufdecken und unangenehme Überraschungen vermeiden. Des Weiteren fallen unter bekannte Sündenböcke einer erhöhten Drop-Out-Quote neben der Kompliziertheit einer Stellenausschreibung auch mangelhafte Darstellung der Unternehmenskultur oder zu geringes Gehalt.

Wie wir sehen, existiert gleich eine ganze Sammlung an potenziellen Fehlerquellen, welche einer Stellenausschreibung die Freikarte zur Abfuhr bescheren. Aber wie macht man es denn nun richtig? Im Anschluss widmen wir uns den 3Gs, mit denen die nächste Anzeige garantiert gelingen wird und Personalengpässe zum Fremdwort werden.

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#1 Graphische Gestaltung: das Auge bewertet mit

Was wäre schon ein leerer Rahmen ohne Bilder? Um eine Stellenanzeige so attraktiv wie möglich zu gestalten, ist besonderer Fokus auf die optische Übersichtlichkeit des Gesamtkonstrukts elementar. Die Interessent:innen sollten bereits auf den ersten Blick einen Eindruck von der Art des Jobs, unternehmensseitiger Anforderungen und ihren Benefits erhalten, um sich für eine Bewerbung bei Ihnen zu entscheiden. Hier sind besonders Fotos, Graphiken oder andere Elemente vorteilhaft, um mehr Abwechslung im Verhältnis zwischen Text- und Bildelementen zu bieten. Natürlich sollte die Abbildung in direktem Zusammenhang zur Stelle stehen und nicht kontextunabhängig nur der Verschönerung dienen, sondern branchenintern gewählt werden.

Hier im Kurzüberblick die wichtigsten optischen Aspekte einer Stellenausschreibung:

• Interessante, prägnante Headline
• Bullet Points zur Aufzählung wichtiger Schlagworte oder gewünschter Qualifikationen
• Stilistische Einheitlichkeit
• aussagekräftige Bilder
• Hervorhebungen durch kursiv oder fettgedruckte Wörter

#2 Grammatische Korrektheit- Präzision und Kohärenz

Mal ehrlich, Rechtschreibfehler können uns allen passieren, nicht umsonst existiert vom Duden-Verlag eine ganze „Liste rechtschreiblich schwieriger Wörter“, welche eine besonders hohe Fehleranfälligkeit aufweisen. Dabei sollte eigentlich besonders in Stellenanzeigen darauf geachtet werden, dass keine orthographischen oder syntaktischen Fehler auftreten- schließlich zeugt ein ordentlicher, fehlerfreier Stil von fachlicher Seriosität.
Natürlich, ein Anzug macht noch lange keinen guten Makler oder Bankier, allerdings wird jemandem in Hoodie und Jogginghose vermutlich nicht einmal die Chance gegeben, sein Können unter Beweis zu stellen- auch wenn es noch so gut ist. Ähnlich verhält es sich auch mit unseren Stellenanzeigen: stimmt die Form nicht, so wird dem Inhalt vermutlich auch wenig Beachtung geschenkt, egal wie professionell oder passend dieser erscheint. Aufgrund dessen sollte das Augenmerk stets auf einen ansprechenden, korrekten Stil gerichtet bleiben und darauf geachtet werden, dass anstelle von Romantexten ausschließlich wichtige Aspekte kurz und präzise geschildert werden.

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#3 Gelungene Zielgruppenspezifizität

Nachdem wir uns von der Form zur Rechtschreibung vorgearbeitet haben, folgt nun mit unserem letzten G die tiefste Ebene: der Inhalt. Hier ist es elementar, dass der Mensch – somit der:die Arbeitnehmer:in sowie die Mitarbeiter:innen - im Vordergrund stehen und nicht lediglich der Job an sich. Nicht umsonst heißt es schließlich: „People work for people, not for companies“.
Worauf würden Sie als jobsuchende Person besonderen Wert legen? Sicherlich steht die Tätigkeit bei einer Bewerbung primär im Fokus, jedoch ist „das Drumherum“ meist genauso entscheidend wie der Inhalt selbst. Um Transparenz und direkte Ansprache der Bewerber:innen zu erreichen, kann die Beantwortung folgender Fragen helfen:

• Auf welche Soft Skills legen Sie besonderes Augenmerk?
• Welche Werte werden in Ihrem Unternehmen gelebt?
• Wofür stehen Sie als Arbeitgeber:in?
• Auf welche Anforderungen lassen sich Bewerber:innen ein?

Vor der Bewerbung ist nach der Bewerbung: die Kunst eines erfolgreichen Recruitings endet natürlich nicht mit Veröffentlichen von Stellenausschreibungen. Es gehen Bewerbungen ein, welche vielversprechend und passend sind? Hervorragend! Zögern Sie nicht mit einer Antwort, sondern reagieren Sie zügig und am besten nicht mit vorgefertigtem Standardtext- denn auch das zählt zum Rezept einer profitablen Personalbeschaffung.