Human Resources: was ist das eigentlich genau?

Human Resources: was ist das eigentlich genau?
Was steckt hinter dem Begriff? Was wird da genau gemacht und wie werde ich Human Resources Manager?

Definition: was bedeutet Human Resources?

Human Resources ist nicht ganz so einfach aus dem Englischen ins Deutsche zu übersetzen ohne Kritik auf sich zu ziehen. Übersetzt man Human Resources als Humankapital oder Humanressourcen erweckt es den Eindruck, dass man den Menschen als reine Masse betrachtet, die man nach Belieben ein- und umsetzen kann. Man kann das Ganze umgehen, indem man es einfach mit HR abkürzt, was sich auch weites gehend durchgesetzt hat.
Das Wort „Humankapital“ wurde übrigens 2004 zum Unwort des Jahres gekürt.
Aber was steckt nun hinter diesem HR? Mit dem Begriff sind alle immateriellen Ressourcen gemeint, also das Wissen, die Fähigkeiten und die Motivation der Mitabreitenden. Damit all das gezielt eingesetzt werden kann, gibt es das Human Resources Management. Das heißt also, dass im weitesten Sinne, alles, was die Mitarbeiter:innen betrifft in den Aufgabenbereich HR fällt.

Aufgabenfelder im Human Resources Management (HRM)

Das Human Resources Management setzt sich im Wesentlichen aus zwei Hauptbereichen zusammen. Einerseits aus der (1) Personalführung und aus der (2) Personalverwaltung.

(1) Personalführung

Hier ist der Kernbereich die Personalrekrutierung von qualifizierten Arbeitskräften, die vom Unternehmen benötigt werden. Dieser Prozess wiederum ist in die gesamte Personalplanung eingebettet, die die Bedarfe ermittelt. Weiterhin beschäftigt sich dieser HR Bereich mit den Mitarbeiter:innen, die bereits im Unternehmen tätig sind und den Fragen ihrer Entwicklung innerhalb des Unternehmens. Die Personalkommunikation betrifft sowohl die interne als auch die externe Kommunikation mit aktuellen oder potentiellen Mitarbeiter:innen.

• Personalplanung

Hier gibt es mehrere Teilbereiche, die zur Planung gehören: bei der Personalbestandsplanung muss der personelle Ist-Zustand ermittelt werden. Bei der Personalbedarfsplanung wiederum wird der personelle Soll-Zustand festgestellt. Bei der Personalbeschaffung, dem Recruiting, werden dann die benötigten Fachkräfte gesucht, gefunden und eingestellt. Aber auch der Abbau von Personal, im Rahmen der Personalfreisetzungsplanung, gehört in den Tätigkeitsbereich der Personalplanung.

• Personalrekrutierung

Die Aufgabe des Recruiting oder der Personalbeschaffung ist es über online und offline Strategien geeignete Mitarbeiter:innen für das jeweilige Unternehmen zu suchen und zu finden. Dieser Prozess umfasst mehrere Schritte: die Stellenanzeige wird in der Regel von der HR in Zusammenarbeit mit dem entsprechenden Fachbereich geschrieben und im Anschluss veröffentlicht (Jobportale, Websites, Social Media Kanälen) oder auch in Printmedien.
Nach Sichtung des Rücklaufs wird eine Vorauswahl getroffen und die Bewerbungsgespräche werden geplant. Im Anschluss an die Interviews sollte eine Bewertung anhand von objektiven Kriterien erfolgen, um dann eine nachvollziehbare Entscheidung treffen zu können. Hierbei kommt es auf einen zügigen Ablauf an, denn nichts ist unangenehmer als lange Wartezeiten für die Bewerber:innen bis sie erfahren, ob es geklappt hat oder nicht. Danach stehen die Vertragsunterzeichnung und das Onboarding an.

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Was macht diesen Prozess zu einem guten Recruiting-Prozess?

Der Ablauf ist dann als gut oder sehr gut bewertbar, wenn er automatisiert und nach festgelegten Kriterien erfolgt. Die Struktur sollte in den Interviews festgelegt sein und sich in den Gesprächen wiederholen, so dass sie einfach zu vergleichen sind. Der erste Abschnitt widmet sich etwa der Stelle selbst, der zweite der Unternehmenskultur, der dritte dem Kandidaten/der Kandidatin usw. Es sollten somit standardisierte Verfahren angewendet werden, um gewährleisten zu können, dass die Entscheidungen nicht intuitiv getroffen werden, sondern mit objektiven Kriterien begründbar sind.

Sollte aber auch ein gut geplanter, digitaler Recruiting-Prozess nicht zum erwünschten Erfolg führen, gibt es weitere Maßnahmen, die ergriffen werden können. Eine davon ist das sogenannte Employer Branding.

Definition: Was ist Employer Branding?

Beim Employer Branding handelt es sich um eine (Personal)-Marketing-Strategie für die Personalabteilung. Es soll eine attraktive Arbeitgebermarke geschaffen werden, die potentielle Mitarbeiter:innen für das eigene Unternehmen anzieht und diese dann möglichst lange an das Unternehmen bindet. Darüber hinaus soll ihre Produktivität und Effektivität möglichst gesteigert werden.
Es werden Maßnahmen ergriffen, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen sichern oder steigern sollen. Hierbei stehen die Fragen nach der Motivation der Mitarbeiter:innen, sowie die Unternehmenskultur und ob die Mitarbeiter:innen sich mit der identifizieren können im Zentrum. Folgende Maßnahmen könnten implementiert werden, um das Bindungs-Ziel zu erreichen:

• Verantwortung für die eigenen Aufgaben
• Transparente Kommunikation
• Mitarbeiterbenefits
• Fort- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten
• Flexible Home-Office-Regelung
• Team Events
• Kostenloses Essen und Getränke wie Obst oder Kaffee

• Personalentwicklung

Hier geht es um die systematische Förderung der Mitarbeiter:innen, wie etwa Weiterbildungen. Die Human Resources Abteilung des Unternehmens ermittelt mit geeigneten Maßnahmen fortlaufend den Bedarf und organisiert die Umsetzung.

• Personalkommunikation

Hierbei handelt es sich einerseits um die interne Kommunikation mit der eigenen Belegschaft über verschiedene Tools, wie das Intranet, Betriebsversammlungen oder Mitarbeitermagazine. Human Resources kommuniziert andererseits extern mit Einrichtungen, wie Arbeitsagenturen und Handwerkskammern.

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(2) Personalverwaltung

Die Aufgaben der Personalverwaltung im Human Resources fokussieren sich vor allem auf die Mitarbeiterbindung.

• Personalentlohnung

Human Resources entwickelt verschiedene Vergütungsmodelle wie Zeitlohn, Akkordlohn und Prämienlohn, die sich nach den jeweiligen Tätigkeiten richten. Die Gehaltsabrechnung ist ebenfalls Teil dieses Aufgabenbereiches.

• Personalbeurteilung

Feedbackgespräche, Mitarbeiterbefragung oder Assessment Center sind Tools der Human Resources, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen, Führungskräfte oder Bewerber:innen zu ermitteln.

Welche Studiengänge sind geeignet, um im Human Resources Management tätig zu werden?

Da es sich beim Human Resources Manager nicht um eine geschützte Berufsbezeichnung handelt, führt auch nicht ein spezifisches Studium oder eine konkrete Ausbildung zu dem Berufsziel. Vielmehr bieten sich alle Studiengänge zu den Themen Wirtschaft, Recht, Soziologie oder Psychologie an. Dabei erleichtert eine Spezialisierung innerhalb der Studiengänge und die thematische Tätigkeits-Ausrichtung, etwa in Praktika oder Werkstudent:innen-Stellen, den Einstieg in diesen Berufsbereich.

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Ein Traineeprogramm im Bereich Human Resources erhöht ganz sicher die Einstiegschancen und bietet auch inhaltlich die geeignete Vorbereitung auf die Tätigkeit als Human Resources Manager.

Was ist der Unterschied zwischen einem Recruiter und einem Headhunter?

Beide sind auf jeden Fall Personalberater. Die Gruppe der Personalberater lässt sich in Recruiter und Headhunter unterteilen. Dabei sucht der Headhunter vornehmlich das hochqualifizierte Fach- und Führungspersonal für das Unternehmen, das ihn beauftragt, wenn die eigene Suche des Unternehmens mithilfe der üblichen Recruiting-Prozesse nicht erfolgreich gewesen ist.
Headhunter kennen sich hervorragend auf dem Arbeitsmarkt aus und haben meist eine akademische Ausbildung und Weiterbildung, die betriebswirtschaftliches Denken und Handeln mit Personalmanagement verbindet. Nicht selten waren sie selbst erfolgreiche Manager und nutzen nun ihr Insiderwissen und Netzwerke für die erfolgreiche Kandidat:innen-Suche.

Der Recruiter hat sich früher hauptsächlich um die Schaltung von Stellenanzeigen gekümmert. Außerdem um die Verwaltung und Vorauswahl der Bewerber:innen auf die publizierte Stellenanzeige. Aufgrund der aktuellen Situation des Fachkräftemangels erweitert sich das Arbeitsfeld des Recruiters deutlich. Nun muss der Recruiter immer mehr vorausschauend und aktiv potentielle Kandidat:innen suchen und ansprechen.